Dernières infos

  • BE[E] FOR BIZ  : Découvrez le nouveau club des dirigeant(e)s d’entreprises de Levallois Paris Ouest La Défense Be(e) for Biz : www.beeforbiz.com

Zoom sur DRH Partenaire PME-PMI

Le capital humain représente pour la PME/PMI sa principale richesse, son levier de performance lui permettant de créer de la valeur, de se développer et de pérenniser son activité. La question a toute son importance quand les problèmes de gestion du personnel peuvent impacter directement l’échec ou le succès de l’entreprise.


La gestion des ressources humaines, indispensable dans les PME-PMI

Selon l’étude menée en 2014 par American Express et IPSOS, 56 % des dirigeants déclarent manquer de temps pour recruter des collaborateurs qualifiés, 50 % pour effectuer les formalités administratives. Ces dirigeants ne disposent pas en interne des ressources nécessaires et du degré d’expertise requis dans la gestion des RH. Les conséquences sont chiffrées. En 2012, les redressements URSSAF s’élevaient à 1 243 millions d’euros, dont 181 millions (15 %) ont été restitués. Même si ses impacts font moins couler d’encre, une embauche ratée représente en moyenne un coût incompressible de 60 k€, et les dirigeants de PME-PMI reconnaissent manquer de temps pour définir une stratégie de recrutement. Des solutions existent.

 

Les bénéfices de l’externalisation de la gestion des ressources humaines pour les TPE PME PMI
Toutes les entreprises ne sont pas pourvues de services RH, cependant, toutes encourent des risques identiques, dans les PME-PMI les conséquences d’erreur de gestion RH peuvent s’avérer dangereuses et périlleuses pour la pérennité de la société. « C’est souvent la politique de l’autruche, pas vu pas pris, et les aigreurs d’estomac qui vont avec. Alors qu’une mise en conformité requiert un investissement bien inférieur aux pénalités ou amendes encourues, et a un impact positif auprès des collaborateurs. Dans la grande majorité des cas, les dirigeants sont de bonne foi. Ils pensent faire au mieux, mais cela ne suffit pas », note Sophie Aubard. Les contraintes multiples, changeantes, rétroactives restent difficiles à suivre. Quand le couperet s’abat, l’entreprise risque de sombrer. L’exemple le plus flagrant reste la mauvaise interprétation ou la méconnaissance des règles relatives à la durée du travail. À défaut d’accord, les salariés au forfait tombent sous le régime des 35 heures, les rappels d’heures supplémentaires majorés des 10 % de congés payés et des repos compensateurs peuvent coûter une fortune, quand ce n’est pas un dépôt de bilan. En outre, le dirigeant risque de se voir condamné pour travail dissimulé, s’il avait connaissance de la situation. Ainsi, une société a été condamnée en 2015 par le Conseil de Prud’hommes de Meaux à payer à son salarié un rappel d’heures supplémentaires sur 3 ans pour un montant de 96 000 euros. La mise en place d’un accord sur le temps de travail, si elle peut s’avérer formaliste et contraignante permet de neutraliser immédiatement un risque financier.
Même chose pour le défaut d’établissement du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et de ses mises à jour peuvent impacter la trésorerie de l’entreprise, parfois son devenir dans les petites et moyennes structures.
Pour rappel, l’absence du DUERP engendre une amende de 1500 € par poste de travail, doublée en cas de récidive, bien que sa conception reste peu onéreuse au regard des sanctions encourues. L’amende est la face visible. Si un accident du travail ou une maladie professionnelle survient alors que les mesures de détection et de prévention des risques n’ont pas été instaurées, la responsabilité pénale du dirigeant est engagée. Les sanctions deviennent bien plus importantes, jusqu’à 3 ans d’emprisonnement, et 45 000 € d’amende.  Au-delà de la menace financière et pénale, l’origine de cette mesure demeure la prévention des accidents et des maladies professionnelles.

 

Dans un autre registre, la certification des paies par un expert évite les écarts de cotisations. Les surcotisations grèvent inutilement la trésorerie de l’entreprise, et les sous-cotisations ne passeront pas entre les mailles du filet d’un contrôle Urssaf. Une fiche de salaire qui présente une rémunération en deçà des minima prévus par la Convention collective peut faire tomber une convention de forfait, et peut donner à l’employeur une réputation de voleur qu’il ne mérite pas. Les irrégularités sont involontaires, par méconnaissance, et même si elles sont insignifiantes, elles peuvent coûter très cher. Aussi, DRH Partenaire PME PMI a décidé de s’associer, dans le processus des audits de la paie, à la société Finance Conception basée à Paris, réputée notamment pour la performance et le haut niveau de technicité de ses experts en paie. Franck Bellaiche son dirigeant relève « Le transport, l’hôtellerie, la restauration par exemple sont des secteurs où la maîtrise de la paie est excessivement pointue tant elle est complexe. D’une façon plus générale, l’évolution législative et conventionnelle constante, voire même rétroactive, ne permet aucune approximation. Le bulletin de paie est juste ou faux, l’URSSAF redresse ou pas. »

L’ensemble des impératifs sociaux et réglementaires imposés aux entreprises est une litanie, franchissement des seuils d’effectif et élection des représentants du personnel, règlement intérieur, visite médicale, visite médicale de reprise, contrat de travail, avenants…

 

Transformer les contraintes en réussites
Toutes ces adaptations sont des opportunités pour le chef d’entreprise dès lors qu’elles s’accompagnent d’une communication efficace. « Tout d’abord, nos clients font très bien beaucoup de choses ! » pointe Sophie Aubard. Les anomalies relevées sont corrigées progressivement, selon un programme cohérent établi avec le dirigeant. Plus que la conformité, les employeurs retrouvent la sérénité pour leurs collaborateurs et eux-mêmes. « En plus du diagnostic RH, le travail pédagogique auprès des mon équipe a donné un autre sens à l’audit, un management bienveillant, plus qu’une mise aux normes. Mes collaborateurs se sont sentis valorisés, reconnus, je prenais soin de leur bien-être » constate Me Yves Chikhani, Huissier de justice à Pantin.

La communication est primordiale dans une démarche d’amélioration ou d’établissement de la gestion des ressources humaines. L’intervention d’un professionnel extérieur à l’entreprise est perçue comme un gage d’impartialité, sans jugement de valeur. L’externalisation des RH permet aux TPE-PME-PMI d’avoir recours à un niveau d’expertise et de technicité élevé. Toutes les connaissances nécessaires à cette fonction sont immédiatement accessibles et modulables selon les besoins propres à chaque entreprise.
Financièrement, elle garantit une maîtrise de l’investissement dans la gestion des ressources humaines. Le dirigeant priorise ses projets par degré d’urgence, planifie ses engagements dans cette fonction.
Se mettre en conformité avec ses obligations RH est un minimum, les transformer en actions positives de management est encore mieux.

 

Adapter les contraintes à l’entreprise et non l’inverse
L’objectif est d’adapter les contraintes à la société et non l’inverse. Selon la stratégie, la taille et le secteur d’activité, les priorités et les problématiques seront différentes. Si la gestion des ressources humaines demande de la rigueur et de la modélisation pour ne rien laisser passer, elle doit rester modulable et adaptée. Ce qui fonctionne dans une start-up en e-commerce ne conviendra pas à une imprimerie.

Ceci est particulièrement pertinent en matière de recrutements. L’entreprise est dotée de son histoire propre, de son dirigeant, de ses collaborateurs, de ses clients. Ils partagent des valeurs, un état d’esprit. Aussi, un candidat ne doit pas uniquement satisfaire aux prérequis professionnels, entrer dans une grille, sa personnalité et ses capacités relationnelles productives telles que les recherche l’entreprise sont primordiales. Recruter est un métier où se conjuguent compétences, expérience, et la nécessité de prendre le temps pour ne pas se tromper sur le poste à pourvoir, et le candidat.
Faire appel à un professionnel pour engager un salarié est un investissement rentable lorsqu’on sait que le coût d’un recrutement manqué avoisine 60 k€. Et c’est sans compter le temps perdu pour l’embaucher, le former, accomplir les formalités inhérentes à son entrée, et à son départ. Dans les PME-PMI, ce départ entraînera une surcharge de travail, la grogne ou la démotivation chez ceux qui héritent des effets néfastes du recrutement manqué. À l’extérieur, l’image de l’entreprise sera également ternie. Elle aura elle-même présenté à ses clients un interlocuteur éphémère, ils pourront y voir un signe d’instabilité. Et, le salarié partant sera tenté de parler en mal de son ex-société, la mauvaise presse risque de se répandre auprès des clients, des pairs et des concurrents. Définir et mettre en place une véritable stratégie de recrutement dans les PME PMI est essentiel.

DRH Partenaire PME-PMI intervient pour une mission ponctuelle, une prise en charge totale ou partielle de la gestion RH, la création ou le déploiement d’une fonction RH, que ce soit pour quelques heures ou quelques jours par mois. Les prestations sont adaptées aux besoins et contraintes propres des dirigeants, y compris en matière de durée, de délai et de budget.

 

Une vision de la formation innovante
L’approche est novatrice. Le but des formations est de rendre immédiatement opérationnel l’enseignement, en apportant aux participants des outils, des techniques adaptables, utiles et pertinents. Les formations sont orientées résultats « ce que vous pouvez ou devez faire, comment le faire ». Elles sont ponctuées de moments questions/réponses où les participants peuvent poser toutes leurs questions. Le prix de la formation est fixe jusqu’à 5 participants, pour favoriser le regroupement des entreprises par activité et diminuer le coût des formations. DRH Partenaire PME-PMI est agréé centre de formation.

 

Une relation de partenariat
DRH Partenaire PME PMI répond aux attentes des dirigeants par une gestion des ressources humaines orientée résultats. Les interventions sont pragmatiques et adaptées à aux besoins propres de chaque entreprise. En tant que spécialistes des RH, ils privilégient la proximité, les rapports humains. Si la qualité des prestations et du savoir-faire est un prérequis, la relation est basée sur la confiance et la transparence.

Les chefs d’entreprises attendent des solutions simples et opérationnelles, le rôle de DRH PARTENAIRE est de leur apporter des réponses concrètes, claires, de résoudre leurs problèmes sans en générer de nouveaux. Afin de réduire le coût des interventions, DRH Partenaire PME-PMI organise des missions partagées entre plusieurs entreprises sur demande.

Sophie Aubard et François Ruffenach sont les fondateurs de DRH Partenaire PME PMI, véritables coéquipiers des TPE-PME-PMI, leur expérience les rend immédiatement opérationnels.

 

DRH PARTENAIRE PME-PMI
06 64 82 21 63
www.drhpmepmi.com

Share
Imprimer cette article

« »

Retour en haut de page