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Manager dans le chaos

Accompagner une transformation dont on perçoit mal les tenants et les aboutissants alors qu’on est soi-même inquiet pour son avenir… En période d’incertitude sur l’emploi, ce peut être une posture difficile à tenir dans la durée. Explications avec Gwenaëlle Hamelin, fondatrice du cabinet levalloisien AW Conseil.

 

Tenir un rôle managérial quand on n’a pas d’informations à donner
En effet, au-delà des raisons qui conduisent une entreprise à réduire les effectifs ou à se transformer, au quotidien, les demandes que les équipes formulent aux managers portent essentiellement sur la connaissance d’informations nouvelles. C’est malheureusement dans ce contexte de tension que, malgré leurs efforts, Management et RH sont la plus part du temps confrontés à leur impuissance à satisfaire les demandes de leurs équipes. Dans ces circonstances, comment tenir un rôle d’encadrement, comment risquer de se montrer exigeant alors qu’on a l’impression de ne plus être utile… Comment faire face à l’inquiétude et la colère de certains interlocuteurs alors que l’on en vient à partager les mêmes émotions ? Il ne suffit pas de décréter qu’on a un rôle à tenir pour trouver la bonne tonalité, et surtout pas pour éviter de souffrir soi-même.
 
Soutenir le management malgré l’incertitude de la transition
Face à ce constat, Direction, Management et RH peuvent faire le choix d’organiser le soutien de l’encadrement, mais aussi celui du plus grand nombre. Dans un contexte tendu et incertain, cela suppose en préalable d’accepter que l’on n’aura pas réponse à tout, mais qu’on est prêt à aménager des moments d’échanges et d’élaboration collective pour comprendre les difficultés  auxquelles sont confrontées l’encadrement. Certaines difficultés resteront irrésolues car elles touchent à des sujets qui ne sont pas contrôlables à ce moment par les interlocuteurs, mais certains autres sujets abordés permettront de mettre à jour des réponses ou des perspectives de réponses. Ces moments de prise de recul et de réflexion collective contribuent à diminuer le sentiment d’impuissance de l’encadrement car ils permettent de pointer du doigt la part de la situation sur laquelle il est possible d’agir, malgré le flou de de la transition.
 
Quels résultats peut-on attendre de ces dispositifs ?
L’expérience a montré que l’organisation de ces réunions permettait notamment l’émergence de repères nouveaux, comme notamment l’idée que l’utilité de l’encadrement ne pouvait se réduire au fait d’apporter des réponses aux collaborateurs. Pour faire face à l’inquiétude, d’autres compétences, comme la capacité à faire prendre du recul, à identifier des marges de manœuvres individuelles réelles et immédiates dans le quotidien, permettent de réduire l’impression de subir la situation. Renforcer le sentiment de contrôle en situation d’incertitude  permet de préserver la capacité des personnes et des groupes à faire face aux difficultés avec de meilleures capacités d’adaptation, et moins de fatigue. Cette énergie préservée sera utile aux individus pour passer ces moments en meilleure forme, mais aussi avec une persistance d’éléments de satisfaction professionnelle. Ces deux éléments sont indispensables en temps de crise pour préserver la qualité du travail, et limiter les conflits relationnels.
 
L’encadrement, souvent « oublié » des dispositifs d’accompagnement en période de réorganisation
On a souvent tendance à « oublier » le personnel d’encadrement des dispositifs d’accompagnement car ils sont sensés « porter le discours de laDirection ». En tant que tels, ils symbolisent aussi quelque chose de lamanière dont l’entreprise assume ses difficultés. Pour l’encadrement, comme pour l’ensemble des salariés potentiellement impactés par une restructuration, préserver ses ressources personnelles et professionnelles est à la fois un enjeu individuel de santé, mais aussi un enjeu collectif en lien avec les questions de qualité et de productivité d’un travail d’équipe.
 

AW CONSEIL
Résoudre des difficultés identifiées et améliorer les performances collectives.
Conciliation ● Écoute ● Exigence ● Expertise RH & RPS
www.awconseil.com

https://twitter.com/GwenHamelin

http://fr-fr.facebook.com/AgirSurLeStress

 
AW Conseil est un cabinet de conseil aux entreprises expert en matière de qualité de vie au travail, relations sociales et paritaires, action sur le stress et prévention des risques psychosociaux. Depuis sa création, nous conseillons les entreprises afin de les accompagner de manière simple et réaliste dans une logique d’écoute, de conciliation et d’exigence. Il s’agit de résoudre des difficultés identifiées en s’appuyant sur les ressources individuelles et collectives présentes dans l’entreprise.
L’approche d’AW Conseil se caractérise par une démarche la plus légère possible, qui débute par la compréhension et la prise en compte de  vos contraintes, pour vous apporter des solutions pragmatiques et efficaces, afin de vous permettre de fonctionner rapidement de manière autonome.
Gwenaëlle Hamelin est habilitée IPRP (prévention des risques professionnels). L’habilitation est délivrée au nom de l’état par le collège régional constitué de la CRAM, l’OPPBTP et l’ARACT ou de la DIRECCTE. Les intervenants (IPRP) ont pour mission d’analyser, dans la réalité du travail, les risques professionnels. Plus d’informations sur : www.travailler-mieux.gouv.fr
Les associés d’AW Conseil travaillent avec un réseau d’indépendants experts de leur domaine. Cette relation de partenariat repose sur des partages de valeur éthiques, de confidentialité et d’exigence sur les résultats obtenus.

 

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